Embaucher son premier collaborateur junior : adoptez un management personnalisé et bienveillant

Recruter un collaborateur junior est une opportunité d’apporter une nouvelle énergie à votre équipe. Cependant, cela demande une réelle adaptation et une approche personnalisée. Chaque jeune talent est unique, et pour qu’il puisse s’épanouir et contribuer pleinement à votre entreprise, un management sur-mesure est essentiel. Cet article vous propose une démarche concrète pour réussir l’intégration de votre premier junior, en partant de la connaissance de soi en tant que manager, jusqu’à la mise en place d’un onboarding adapté à leurs besoins.

1. Réticences à l’embauche de profils juniors : déconstruire les idées reçues

Lorsqu’il s’agit d’embaucher des profils juniors, plusieurs réticences émergent fréquemment chez les employeurs. Ces préoccupations, bien qu’assez répandues, méritent d’être examinées et comprises avant d’envisager des solutions adaptées. Voici les principales réticences à l’embauche de profils juniors, que nous traiterons plus en détail par la suite :

• Coût de formation du junior : un investissement en temps et ressources
• Les nouvelles générations quittent vite leurs emplois : une relation à construire dès l’entretien
• Les juniors ne sont pas opérationnels tout de suite : préparer pour l’autonomie
• Manque de compétences techniques : un junior ne veut pas dire pas formé
• Difficulté à s’intégrer dans la culture d’entreprise : aller au-delà des stigmatisations
• Risque de surmenage des équipes existantes : répartir les charges
• Inquiétudes concernant la motivation et l’engagement : trouver du sens au travail

Ces préoccupations seront abordées plus en détail par la suite pour comprendre comment les anticiper et les gérer efficacement.

2. Avant l’embauche : connaissance de soi et définition des objectifs

Connaissance de soi : comprendre son style de leadership

Avant de manager efficacement, il est essentiel de se connaître soi-même. Êtes-vous un leader directif, collaboratif, ou plutôt analytique ? Les outils comme les tests MBTI, DISC ou encore Insights Discovery vous aident à identifier votre style de leadership, vos forces et vos faiblesses. Connaître vos limites est crucial pour mieux déléguer et adapter votre style de management en fonction de vos collaborateurs.

Exemples d’outils :

• MBTI (myers-briggs type indicator) : ce test vous aide à comprendre votre personnalité et celle de vos collaborateurs, facilitant ainsi une meilleure communication et collaboration.
• DISC : cet outil évalue votre style de comportement et vous permet d’adapter votre approche selon les profils de votre équipe.
• insights discovery : basé sur la psychologie des couleurs, cet outil vous aide à mieux vous connaître et à comprendre comment vos collaborateurs perçoivent votre style de management.

L’idée est de vous donner les clés pour manager en accord avec votre personnalité tout en vous adaptant aux besoins spécifiques de vos collaborateurs juniors.

Vision et objectifs clairs : donner du sens au travail

Les jeunes talents d’aujourd’hui, particulièrement la génération Z, recherchent un travail qui a du sens. Ils ont besoin de savoir pourquoi ils font ce qu’ils font. En tant que dirigeant, assurez-vous que vous avez une vision claire pour votre entreprise et que vous pouvez la communiquer de manière inspirante. Un collaborateur junior doit sentir que son travail contribue à un objectif plus grand que lui.

Exemples pratiques :

• Définir une mission d’équipe : affichez la mission de votre entreprise et discutez régulièrement de comment chaque projet y contribue.
• Storytelling d’entreprise : partagez l’histoire de l’entreprise, vos succès, vos échecs, et vos ambitions futures. Cela rend le travail plus tangible et motivant pour un jeune talent.

Identifier les problèmes à résoudre et définir le plan de formation

Avant d’embaucher, identifiez précisément les besoins de votre entreprise et les problèmes que le junior devra aider à résoudre. Préparez un plan de formation structuré avant même l’embauche, afin de faciliter son intégration et son développement.

Plan de formation avant embauche :

• Évaluation des compétences : identifiez les compétences techniques et soft skills nécessaires pour le poste et préparez des formations internes ou externes pour y répondre.
• Mentorat : mettez en place un système de mentorat où un collaborateur expérimenté guide le junior, l’aidant à se familiariser avec les missions et la culture de l’entreprise.
• Outils de suivi : utilisez des plateformes comme Trello ou Asana pour suivre les progrès du junior et ajuster les formations en fonction de ses besoins.

3. Aspects administratifs et budgétaires : une étape cruciale

L’embauche d’un collaborateur junior ne se limite pas à la gestion du recrutement et du management ; il est crucial de bien gérer l’administratif et les obligations légales :

• Connaître la législation : en tant que chef d’entreprise, il est essentiel de connaître la législation du travail, même si vous avez un comptable ou un service social. En cas de problème, c’est le dirigeant qui est responsable. Faites une veille régulière sur le site du gouvernement français (service-public.fr), qui offre de nombreux outils pour vous aider à comprendre vos obligations, calculer les salaires avec les charges et gérer les déclarations.

• Utiliser des outils performants : si vous êtes seul ou dans une petite structure, des outils comme Payfit peuvent vous simplifier la vie pour gérer les fiches de paie, les congés, et toutes les formalités administratives en lien avec vos salariés. C’est une solution idéale pour rester conforme sans se perdre dans des démarches complexes.

• Vérifier vos déclarations avec l’URSSAF : soyez vigilant avec l’URSSAF, car de nombreuses entreprises ont rencontré des problèmes en raison de mauvaises déclarations. Vous pouvez même solliciter un contrôle volontaire de l’URSSAF pour vérifier que vous respectez bien toutes les obligations légales. Cela vous permettra d’éviter des surprises désagréables et de corriger d’éventuelles erreurs avant qu’elles ne deviennent problématiques.

• Anticiper le coût total : ne sous-estimez pas le coût d’un collaborateur. Assurez-vous de bien calculer le salaire avec les charges sociales pour éviter des difficultés financières. Prévoyez aussi une réserve pour couvrir les imprévus, notamment pour les premiers mois d’intégration.

4. Pendant l’entretien : transparence et alignement

L’entretien d’embauche est l’occasion d’instaurer une relation de confiance dès le début. Soyez transparent et encouragez un dialogue ouvert :

• Transparence : présentez l’environnement de travail tel qu’il est. Si vous avez un turnover important ou des défis particuliers, partagez-les honnêtement avec le candidat. Expliquez également la durée prévue dans l’entreprise, les perspectives d’évolution, et les attentes concrètes pour le poste.

• Alignement des valeurs : demandez au candidat de s’auto-évaluer et de réfléchir à ses attentes professionnelles. Qu’est-ce qui compte le plus pour lui ? est-ce l’ambiance de travail, la flexibilité, ou la progression rapide ? Cet échange vous permettra de voir si ses valeurs sont alignées avec celles de l’entreprise, et d’ajuster vos attentes.

5. Onboarding : management personnalisé, déploiement de la formation et suivi

L’onboarding est une étape essentielle pour garantir une intégration réussie du junior dans l’entreprise. Il est important d’adapter votre management à son profil spécifique :

• Management personnalisé : adaptez votre style au profil unique du junior (priorités claires, cadre structuré, objectifs flexibles, sens du travail).

• Déployer le plan de formation : mettez en œuvre le plan de formation préparé avant l’embauche pour guider le junior dans ses missions et assurer une montée en compétences progressive.

• Suivi régulier et feedbacks : donnez des feedbacks fréquents, valorisez les réussites, identifiez les axes d’amélioration, et encouragez le dialogue.

• Mesurer la progression : utilisez des outils comme les KPI, tableaux de bord ou points hebdomadaires pour suivre les progrès et ajuster les objectifs.

6. Fidéliser et motiver : encourager l’évolution à long terme

Un junior bien encadré et accompagné peut devenir un atout précieux pour l’entreprise à long terme. Pour le fidéliser :

• Transmettre la vision de l’entreprise : aidez-le à comprendre comment son travail contribue à la réussite globale de l’entreprise. Cela renforce son sentiment d’appartenance et sa motivation.

• Opportunités de formation : offrez des opportunités de formation continue pour qu’il puisse monter en compétences, à la fois sur le plan technique et sur les soft skills. En se sentant valorisé et soutenu, le junior sera plus enclin à rester dans l’entreprise.

• Encourager la communication ouverte : laissez toujours place au dialogue pour comprendre ses attentes et répondre à ses besoins. Une communication fluide permet d’éviter les frustrations et de renforcer la collaboration.

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